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    人才队伍建设规划方案3篇

    来源:网友投稿 发布时间:2022-08-11 18:30:04

    人才队伍建设规划方案3篇

    人才队伍建设规划方案篇1

      为适应加入世界贸易组织后的新形势,促进我区整体性人才资源开发,建设一支高素质人才队伍,根据《**-**年淄博市人才队伍建设规划纲要》和《**区国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》,制定本纲要。

      一、人才队伍建设现状和面临的形势

      (一)改革开放以来,我区积极实施科教兴区战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养的优惠政策,并为今后长远发展奠定了良好基础。从**年开始,在全区大力实施了人才工程,促进了我区人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍,为全区经济和社会各项事业的发展提供了重要的人才智力保障,并为今后的长远发展奠定了良好基础。

      人才队伍规模逐年壮大。截至**年底,我区具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才达到38546人,比**年增长了17倍。**年全区具有专科以上学历1469人,到**年底达到13360人,增长9.1倍。

      人才队伍素质明显提高。专业构成比较齐全,人才结构趋于合理。到**年底,我区国家公务员队伍1794人,全区党政机关人才队伍中具有大专以上学历的1589人,占总数的比例由**年的31%上升到69%;专业技术人才队伍发展到32752人,其中高级专业技术职务830人,中级技术职务10557人,初级专业技术职务21365人。高、中、初级比例为1:13:26。

      人才为全区经济建设和社会各项事业的发展发挥了巨大作用。我区每年都有二十几项科技成果获得市以上科技进步奖、星火奖等奖励。截至**年,共选拔了七批109名专业技术拔尖人才,有6名专业技术人才享受国务院特殊津贴。

      (二)从我区经济社会发展的全局和长远来看,人才队伍现状同新形势、新任务的要求不相适应。一是人才总量不足。目前,全区人才总量占全区总人口的5.6%,低于全市平均水平;二是人才素质偏低,高层次人才少。在38546名具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才当中,研究生只有37人(包括研究生班毕业),本科生2671人,分别占0.1%和6.9%。从国家正规院校毕业的只有11500人,不足三分之一;三是人才分布不合理。教育、卫生、党政机关中的人才密度较高,农村偏低,工业、外贸、流通行业人才缺乏,特别是民营企业人才严重不足。全区工业系统中主体专业人才少于辅助专业人才,高级管理、复合型人才匮乏;四是人才的作用没有得到充分发挥,使用效率不高。导致上述问题的原因是多方面的,除少数单位对人才的重视程度不够外,人才管理体制和人才市场体系不够完善,培养和配置机制落后于市场经济发展的要求,资金投入尚不能满足人才队伍建设的需要,也严重阻碍了人才队伍建设的发展。另外,我区产业结构、产业规模和地域生态环境等方面存在的不足,客观上也对人才资源的开发产生了一定的制约作用。

      “十五”期间,是我区经济社会发展十分重要的时期。大力推进经济结构的战略性调整,全面提高经济整体素质,基本实现现代化,对人才队伍发展提出了迫切要求。全区上下要进一步认清形势,抓住机遇,紧定不移地走人才强区之路,努力实现我区人才队伍建设的新突破。

      二、人才队伍建设的指导思想和目标任务

      (四)以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导,按照“三个代表”的要求,牢固树立人才资源是第一资源的观念,紧紧围绕经济建设这个中心,深入实施科教兴区战略,坚持“三支队伍”(党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍)一齐抓,逐步建立起与市场经济体制相适应的人才培养、引进与使用机制,造就一支规模适量、素质优良、结构优化、布局合理、创新能力强的人才队伍,为建设“经济强区”提供人才智力保障。

      在工作指导上,要坚持以下原则:

      ⒈人才队伍与经济、社会协调发展的原则。把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全区经济社会发展的需要为立足点。

      ⒉整体推进与分类指导相结合的原则。人才队伍建设既要有总体发展战略,又要根据人才的不同特点,确定不同的发展重点,形成“三支队伍”一齐抓的全方位发展格局。

      ⒊引进与培养开发相结合的原则。既要大力引进国内外优秀人才,也要立足本区,通过多种方法和途径,充分发挥现有人才的功能作用,重点培养人才的创新精神,开发人才的创新能力。

      ⒋突出重点与带动一般相结合的原则。既要注重加快高层次人才队伍的引进,尽快形成一批在省内外和全市有较大影响的优秀人才,又要注重我区现有人才队伍整体素质的提高,努力形成人才竞争的整体优势。

      ⒌市场机制与宏观调控相结合的原则。既要遵循市场经济规律,充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用,又要加强政府的宏观调控,综合运用法律、行政和经济等手段,实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。

      (五)2003-**年我区人才队伍建设的总体目标是:人才总量有较大增加,人才结构与经济结构基本适应,人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展,有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立,人才市场体系日趋完善,人才成长的环境进一步优化。

      主要预期目标:到**年,各类人才总量达到51300人,年均增长10%,占全区总人口比例达到7.5%左右,其中具有大专以上学历的占全区人才总量达到50%以上。高、中、初级职称之比达到1:6:13。三次产业人才比例稳定在2:47:51左右。

      三、党政人才队伍建设

      (六)加强各级党政领导人才队伍建设。体现时代要求,把忠实实践“三个代表”作为党政领导干部的首要条件,注重工作实绩和群众公认。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力,构建党政领导干部核心能力框架。研究制定不同层次党政领导干部的具体标准,形成一个朝气蓬勃、奋发有为的领导层。通过在职培训、轮岗交流、基层锻炼等方式,培养一批政治素质好,有世界眼光、战略思维,懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。每年择优选拔5-10名35岁以下科级及优秀一般干部脱产到高校或国外进行中长期培训。大力加强各级领导班子思想、政治和工作作风建设,促进党政领导干部整体素质的提高。

      按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,根据选任制、委任制和聘任制干部的不同特点,研究制定具体标准和程序,注意把好推荐提名、考察和讨论决定三个关口,对特别优秀的干部予以破格提拔。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。疏通从企业、学校和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道。进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。认真实行干部免职、辞职、降职、聘任制度和试用期制度等。大力培养选拔优秀年轻干部,重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持后备干部制度,加强和改进后备干部工作。

      (七)努力建设高素质的党政机关人才队伍。坚持考试录用制度,完善选调制度,注意选拔高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。加强对党政机关干部的培养,认真组织实施《国家公务员暂行条例》,完善有关的公务员管理办法。大力推行机关干部竞争上岗制度,使机关干部做到能上能下。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求,加强公务员的作风建设和能力建设,增强党政机关干部队伍的生机与活力,提高党政机关工作效率和服务水平。

      (八)加强领导干部的监督和管理。认真研究完善干部选拔任用工作责任制、干部选拔任用工作责任追究制。从规范用人上、严密程序上、严明纪律上强化监督,加大督促检查力度,实现监督工作经常化、制度化。努力健全监督体系,做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合,形成监督合力。建立干部监督工作的信息网络,进一步拓宽监督渠道,加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理,保证他们健康成长。

      四、企业经营管理人才队伍建设

      (九)精心选拔、重点培养造就企业优秀管理人才。围绕发展在全区具有较强竞争力的骨干重点企业,加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家。注意研究企业家成长规律,创造有利于企业家成长的环境和条件。加大培养措施,不断提高以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心内容的企业家素质,提高企业经营管理人员驾驭市场经济和管理现代企业的能力。

      努力建设高素质、职业化、复合型的企业经营管理人才队伍。加强对企业年轻后备干部的配备和培养。综合运用企业内部培养、市场公开招聘、外部引进和鼓励机关干部到民营企业任职等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。注重选拔一批40岁左右特别是35岁以下本科以上学历、思想政治素质好、有较大发展潜力的优秀人才进行跟踪管理。重点挑选特别优秀的、精通金融、市场营销、国际经济、法律、资本运营的经营管理者到国内外重点高校或发达地区进行中长期脱产培训学习、锻炼,培养能够参与国际竞争的外向型、复合型人才、高级财务管理和市场营销人员。拓宽选人途径,建立以竞争上岗为主要形式的选拔机制。

      加快企业经营者的市场配置。建立起符合我区实际的企业经营管理人才测评系统,把组织推荐与市场配置结合起来,在人才搜寻、考试测评、培训和推荐等方面发挥积极作用,加快培育企业经营管理者人才市场。建立企业经营管理者人才库,尽快实现企业经营管理者选拔方法的市场化。建立科学的企业经营管理者资质评价标准体系,推行经营管理者任职资格证书制度。

      进一步加强和改进企业党建工作。继续坚持向非公有制企业派驻书记制度,积极创建各具特色的企业文化,建设一支坚持社会主义方向,能够维护国家、企业和职工利益,善于围绕企业生产经营活动开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。

      (十)健全激励机制,培育民营企业核心竞争力。培养有理想、有抱负、有社会责任感的企业家,注重创业精神。加强民营企业的人力资源开发,转变企业管理模式,形成民主、科学、公平的用人机制,确立现代化的管理意识和方式。积极探讨民营企业经营权和所有权分开的路子,通过向国内外聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平和技术水平的人走上前台,负责企业的经营管理工作。

      五、专业技术人才队伍建设

      (十一)重点培养并形成我区优秀科技人才群体。实施“151人才工程”。用5年左右的时间,引进培养10名获国家、省科技进步二等奖以上及省级有突出贡献的专家和博士研究生学历的人才;引进培养50名获市科技进步二等奖以上及市级有突出贡献的专家和硕士研究生学历的人才;引进培养急需专业的本科学历技术人才1000名。引入竞争机制,实行公开选拔、动态管理、滚动发展。

      (十二)努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍。全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力。重点培养一批急需的纺织、化工、建材、金融、财会、外经外贸、法律以及信息、生物、医药、新型材料等高新技术方面的专门人才,抓紧培养精通世界贸易组织规则的专门人才。注意培养一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营队伍和农业科技队伍。重视培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。

      (十三)积极探索创新,推进事业单位人事制度改革,进一步盘活用人机制。把全面建立和推行聘用制作为改革的一项重点,建立起以聘用制为核心、岗位管理为重点的用人制度。积极探索、建立灵活多样的用人和分配机制。进一步扩大事业单位用人自主权,贯彻按劳分配与生产要素参与分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,逐步探索建立重实绩、重实效、向优秀人才和关键岗位倾斜的多种分配机制,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

      (十四)结合乡村实用人才开发培养,加强农村人才队伍建设。根据农业和农村经济结构实行战略性调整的新形势,大力实行乡村实用人才工程,培养和造就一支宏大的拥有农业科技知识和技能的实用人才队伍,使其成为推广农业科学技术、促进农业科技创新、繁荣农村经济的新型农民,推动农业和农村经济的全面发展。通过制定优惠政策,确定人才工程的目标任务,落实实施措施,扶植和引导更多的管理人员、专业技术人员和大中专毕业生走向农村,充实和加强农村人才队伍;结合全区“乡村实用人才工程”的实施,在全区范围内,培养和造就一批农村“用得上、留得住、示范好”覆盖农业和农村经济各个行业领域、具有一定专业技能的各类实用型科技人才和管理人才,基本满足农业和农村经济发展的需要。

      (十五)继续推进专业技术人才管理制度改革。逐步建立社会化的专业技术人才评价机制。完善专业技术职务聘任制度,落实用人单位聘任权。全面推进执业资格证书制度,加强执业资格的统一管理。构建专业技术人才执业资格制度体系。鼓励企业建立研究开发机构,加大技术创新和人才开发投入,使企业真正成为技术创新和吸纳人才的主体。实行学术休假制度。建立和完善领导干部联系专家制度。

    人才队伍建设规划方案篇2

      一、指导思想

      坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的精神为指导,深入贯彻落实科学发展观,继续实施“四个一批”人才培养工程和文化名家工程,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化艺术人才队伍。

      二、战略目标

      (一)总体目标:大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设,建立充满生机与活力的艺术人才工作新机制,着力营造有利于优秀文化艺术人才大量涌现、健康成长的良好氛围。到20xx年,实现文化艺术人才总量增加一倍,文化艺术从业人员占总人口比重稳步提高,市、县、乡、村文化艺术人才分布合理、结构优化。

      (二)结构目标:学历结构、职级结构、专业结构等进一步优化。到2020年,大专以上文化程度者所占比重提高到50%,本科学历人员达到30%以上;中级以上职称专业人员所占比例由28.1%提升到50%,职称结构比例进一步优化;40岁以下人员占65%以上;艺术编导、创作、文化科研、文化经营管理等领域人才状况明显改善,基层文化艺术人才队伍全面充实壮大。

      (三)机制目标:继续深化文化体制改革,不断完善经费投入保障机制,努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制,逐步建立人才评价机制,积极完善多渠道、多方式的人才招聘、继续教育和培养制度。

      三、主要任务

      (一)造就一支以高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手,重点扶持锻造一批德艺双馨、在全省乃至全国有重要影响和较高声望、具有深厚学术功底和杰出艺术成就的著名艺术家及在表演艺术、美术创作、文艺理论研究、文化科研等方面专业拔尖、成绩突出的文艺名家和学科带头人,以此带动整个文化人才梯队建设,使他们成为文化战线的领军人物。一是高薪聘请。根据各学科专业的实际需要,制定优惠政策,突破编制限制,高薪聘用一批文艺高尖人才。二是与中省大专院校和艺术团体建立合作关系,重点培养青年专业人才。加大优秀青年骨干人才的培养力度,增强文艺人才队伍的活力和发展后劲,使他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力、提高综合素质为目标,鼓励专业技术人才充分参与艺术实践。继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训制度,促进专业技术人才扩充知识容量、更新知识内容、改善知识结构、提高专业技能、增强创新能力。

      (二)建立一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍。规范县级图书馆、文化馆、剧院人员编制,实行全员聘用制,规范文化馆、图书馆和乡镇(街道)、社区、文化机构的工作岗位,建立工作人员从业资格制度。依托文化馆、图书馆、艺术学校,以及国家信息资源共享工程等传播渠道,建立健全文化人才培训网络,不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。推进乡镇文化站人事制度改革,完善以县文体局管理为主的人事管理制度,确保乡镇文化站工作人员专职专用。配齐配好乡镇(街道)党委宣传委员、宣传干事和村、社区专(兼)职宣传文化干事。建立乡镇文化站为副科建制的激励制度,村、社区文化宣传干事工资待遇可参照村(社区)“两委会”干部标准落实,鼓励大中专毕业生到乡镇文化站、村文化室就业。重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人,特别是非物质文化遗产项目传承人。到2020年,力争为每个乡镇文化站配备5-8名专职工作人员,村级达到2名专职人员,确保乡、村文化工作有人管、有人干。

      (三)建立一支高素质文化行政人才队伍。以加强思想政治建设和文化行政能力建设为核心,着力解决文化行政人才的理想信念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题,大力提高文化行政人才科学判断形势的能力、驾驭文化建设发展的能力、应对复杂局面的能力和依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才教育培训工作,鼓励参加各种在职教育。加强对机关行政人员的公务监督,有效保证文化行政效率和文化行政队伍的廉洁性。

      (四)培养一批具有较高管理水平的文化经营管理队伍。以增强市场开拓能力、提高现代化经营管理水平为核心,努力提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力、对艺术生产和艺术市场需求的预见分析决策能力、运用现代市场经济理论和管理理论指导发展的组织能力、开拓市场和广泛吸纳社会资金的协调能力。积极探索适合文化艺术经营管理人才的培训方式,加大经营管理人才培训力度,制定经营管理人才专项培训计划,积极鼓励和资助经营管理人才进行在职教育。充分发挥市场作用,推进文化艺术经营管理人才职业化发展。培养一大批熟悉文化发展政策、了解经济和法律、掌握较高营销策略、具备先进管理水平的文化经营管理行家。

      四、体制机制措施

      (一)建立健全文化行政管理人才选拔任用机制。以高层人才的选拔、培养带动和引导人才队伍的全面发展。通过基层推荐、转接评审、讨论决定、公示等程序把市直文化单位、各县文化单位及文化企业中一些品德高尚、业绩突出、对文化大发展大繁荣作出较大贡献、在本专业领域得到公认的优秀人才选拔到文化行政管理领导队伍中来。科级领导干部实行竞争上岗和公开选拔,处级干部实行任前公示制和任职试用期制,文化事业单位一把手根据实际情况采取委任、聘任、选任、考任等多种任用形式,行政副职积极推行聘用制。鼓励干部交流轮岗,文化系统每年干部交流轮岗的比例不应低于同级干部总数的10%,有计划地选派文化局机关优秀年轻干部到基层挂职锻炼。

      (二)建立和完善人才培养机制。一是创新培训形式,提高人才培训工作的质量和水平。市、县文化单位要不断扩大培训的范围和规模,制定详实的培训计划,丰富培训内容,创新培训方式,拓展培训领域,不断增强教育性培训的针对性和实效性。依托文化产业园区、大型文化项目和骨干文化企业,建立一批文化人才实训基地。积极协调推动延安大学、延安职业技术学院、鲁迅艺术学校等专业教育机构设置相关文化教育学科、增加相关教学内容,使之成为我市文艺培训、进修基地,确保人才培训、再教育工作常态化。根据需要,定期举办不同类别人才的短期培训班、研讨班,切实提高文化工作人员的业务水平和理论素养,市直文化单位每年举办培训班不少于3次,每次培训人员不低于50人;各县区文化系统每年举办培训班不少于2次,培训总人数要达到100人(次)以上。鼓励文艺人才接受继续教育,采用送出去学习的形式,选送文艺人才,特别是有发展潜力的专业骨干到省内外高校进修深造,进一步提高业务技能,全市文化系统每年送出去进修深造人员要达到50人以上。二是积极搭建人才参与实践锻炼的平台。对人才交任务、给项目,充分发挥他们作为行业先锋的引领与辐射作用,使其施展才能有舞台,发展事业有空间,实现价值有条件,各方面能力得到锻炼和提升。三是广泛开展交流活动。结合文化重点工作实施和重要课题研究,组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等,为人才提供相互学习、相互交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线,到现场、到实地进行调研、采风、考察,进行更生动、更直观的学习,开阔人才视野,启发人才思路,积累创作素材,激发创新灵感。

      (三)建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源,发挥人才的积极作用,力求人尽其才。一是不拘一格重用人才。深化文化单位人事制度改革,才尽其用,进一步推行聘用制和岗位管理制度,建立人才破格使用制度。高薪引进专业技术人才,逐步充实文化人才队伍。探索试行以聘代评、高职低聘、低职高聘的管理办法,优秀人才可通过“绿色通道”破格晋升职称;业务成就突出的可作为学科带头人使用;具备领导管理能力的复合型人才可作为业务领导人选推荐、培养和使用。推进建立名人工作室、签约经纪公司等各类按市场规则经营的文化人才运作模式,发挥“名牌效应”和“明星效应”,促进人才“出大名”、“成大家”。二是灵活机动共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制,坚持把引才与引智结合起来,不求所有,但求所用。通过授予荣誉称号、兼任职务、聘请顾问、项目竞标、课题合作等形式,建立与延安籍在外的文化艺术人才以及国内外知名专家、学者和全国“四个一批”人才的人才共享模式,积极引进国内外各类优秀文化高层次人才和紧缺人才,充分发挥市外文化艺术人才在我市文化事业发展中的重要作用。三是劳酬相适尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度,重业绩、重贡献,在评价标准和分配机制建立中,向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。进一步深化文化企事业单位改革,改变依资历、学历、职称等因素为主确定报酬的做法,真正实现按劳取酬。允许和鼓励各类人才以资本、管理、技术、知识产权等生产要素参与分配,允许和鼓励优秀人才兼职兼薪。文化产业单位可实行协议工资制和年薪制。

      (四)建立和完善人才激励机制。坚持精神鼓励与物质奖励相结合,增强人才的荣誉感与责任感。一是每年对选拔出来的杰出优秀人才授予荣誉,给予表彰奖励。二是按照《延安市文艺创作奖励办法》,对创作出的文艺精品分级分类给予重奖。三是创新引进文化拔尖人才、高层次人才和急需人才的特殊政策,在户籍、住房、职称、薪酬待遇、家属随迁等方面给予倾斜。四是为人才承担国家和省市级重点课题、重要演出、重大题材创作以及研究、考察、采风、举办或参加展会、研讨会等创造条件、提供资助。

      五、组织实施

      (一)加强组织领导。文化艺术人才培养工作的顺利实施和目标实现,要依靠各县区政府和文化主管部门的有效组织领导。各县区政府要从战略的高度去认识加强文化艺术人才队伍建设的重要性和紧迫性,把文化艺术人才队伍培养工作摆上重要工作议程,根据本县区实际,制定具体的艺术人才队伍培养发展规划和实施方案。各县区文体局要发挥人才具体管理和使用的主体作用,配合县区政府建立相应的人才选拔、培养、使用管理等机制,形成统分结合、上下联动、协调高效的人才工作运行机制。

      (二)加大资金投入。各级政府、文体主管部门要加强同有关部门的联系和协调,争取各方面对文化艺术人才队伍培养工作的支持,加大文化艺术人才资源开发的资金投入,建立健全政府主导、用人单位、个人和社会相结合的多元投入机制。要把培养工作所需经费列入县级财政预算,市县财政按50-100万安排资金预算,按时足额拨付。

      (三)搞好管理服务。完善“延安市文化艺术人才信息库”,建立“延安市文化名家”数据库,建立名家信息的收集反馈机制,加强动态管理,跟踪考察。建立优秀文化艺术人才联系制度,通过多种形式及时听取他们对文化事业发展和高层次人才管理的意见和建议。营造人才发展的良好社会舆论氛围,加大对优秀文化艺术人才的宣传和推介力度。关心人才的生活,帮助人才解除后顾之忧,建立健全人才休假、疗养制度。

    人才队伍建设规划方案篇3

      为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务,增强工作的前瞻性、预见性和科学性,全面加强人才队伍建设,根据立项建设工作情况,结合今后文化体育广播影视事业发展需要,制定本规划。

      一、指导思想和发展目标

      (一)指导思想

      深入贯彻落实科学发展观,坚持“服务发展、人才优先、以用为本,创新机制”的方针,紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题,以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点,为我**工作提供人才保证。

      (二)发展目标

      人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年,是我**立项建设和事业发展的重要时期,必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感,科学规划,重点推进,不断开创我**人才工作的新**面。

      我**人才队伍发展的主要目标是:未来几年,培养和造

      就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥,对我**事业发展的支撑作用明显增强。

      1. 人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质,重点提高管理人才领导水平和管理能力,提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心,不断增强人才竞争力,在总量适度增长、满足发展需要的基础上,重点培养造就一批高素质的人才队伍。

      2. 人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调,人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化,人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强,中青年干部人才培养数量逐步增加。

      3. 人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律,在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展,建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善,基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

      二、主要任务 (一)

      管理人才队伍

      以提高领导水平和管理能力为核心,以处级干部为重点,努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽,总量按编制和职数从严控制,年龄、专业结构趋于合理,政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系,进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度,加强对年轻干部的教育培养工作。

      ( 二 )

      专业技术人才队伍

      以提高专业水平为核心,以我**领域人才和紧缺人才为重点,打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度,开发潜力,增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式,加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合,开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。

      三、体制机制改革和政策创新 (一)

      完善人才 管理体制

      完善党委统一领导,组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度,完善党委联系专家制度,实行重大决策专家咨询制度,建立完善人才竞争与退出机制。

      (二)创新人才工作机制

      创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系,坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合,充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。

      完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准,专业技术职务任职评价方法。

      健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备,以德为先的用人标准,完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度,完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度,探索实施高层次人才公开招聘制度。

      完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度,探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合,对在文化体育广播影视事业中做出突出贡献的人才予以表彰。

      (三)

      人才发展政策

      实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施,加大资金投入力度,把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。

      实施更加开放的人才引进政策 。拓宽人才引进渠道,采取灵活多样的人才流动方式,以短期聘用、兼职、合作研究等方式,大力引进我**紧缺急需的人才。

      四、组织实施 (一)加强组织 领导

      高度重视人才队伍建设,把人才队伍建设摆在优先议事日程,切实加强有效组织领导,定期研究人才工作情况,及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。

      (二)加强基础建设

      积极探索我**人才队伍建设发展规律、研究政策措施,

      创新人才工作的管理方式,建立和完善人才资源统计分析制度,加强人才数据库建设。进一步健全人才工作机构,加强人才工作的队伍建设,加大教育培训力度,不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。

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